第662章 不太乐观的情况

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有人被赋予了独立领导小型课题的权力；有人被安排参与更核心的机密项目，接触更深层次的数据。有人则被鼓励在现有技术上寻求突破，并承诺给予全力的支持。

吃一堑，长一智。

他甚至亲自过问了几位年轻博士后的职业发展规划，承诺研究院将为他们提供更具竞争力的待遇和更清晰的晋升通道，打消他们因外部诱惑可能产生的疑虑。

这些谈话如同春风化雨，悄然滋润着研究院内部一度有些干涸的人心土壤。

年轻的研究者们感受到的，不仅仅是院长对他们个人价值的认可，更是一种沉甸甸的信任和期待。那种“被需要”、“被重视”的感觉，远比单纯的高薪更能激发归属感和创造力。

与此同时，在未来的招聘中，陆时羡也调整了策略。

他不再仅仅看重候选人的论文发表或毕业院校，而是更加注重其科研品味、面对挫折的韧性以及对“繁缕”理念的认同度。

面试问题时，也多了一些关于长期规划、团队协作和应对压力情景的考察。

对于新招聘进来、背景干净且有潜力的“新鲜血液”，陆时羡采取了“提前加担子”的策略。

就如之前的那样，一位刚从普林斯顿毕业、以严谨著称的计算生物学博士，在入职第二周就被允许接触“枢纽蛋白”项目部分非核心但关键的计算任务，让他直接参与到最前沿的攻关中。

这种大胆的授权和信任，让新人们既感到压力，更感到兴奋。

他们发现，在“繁缕”，资历和年龄并非唯一的晋升标准，能力和想法同样受到尊重。

这里仿佛一个巨大的反应器，只要有合适的催化物和能量，就能让每一个有潜力的分子都活跃起来，碰撞出新的火花。

几天后，当罗伯特教授再次走进实验室时，他明显感觉到氛围不同了。

之前那种弥漫的焦虑和观望情绪大为减弱，取而代之的是一种更加沉静、更加专注，甚至带着点“憋着一股劲”的昂扬斗志。

他看到埃琳娜正

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